بررسی رابطه مدیریت کوانتمی و مدیریت استعداد با چابکی سازمانی – مطالعه موردی
هدف پژوهش حاضر بررسی رابطه بین مدیریت کوانتمی و مدیریت استعداد با چابکی سازمانی می‌باشد.
جامعه آماری این پژوهش، دانشگاه پیام نور در سال ۱۳۹۴ است که از میان آنها ۲۴۰ نفر از ۵۰۰ نفر به‌صورت روش نمونه‌گیری تصادفی ساده جهت انجام پژوهش انتخاب شدند. تحقیق حاضر ازنظر هدف یک تحقیق کاربردی و ازنظر نحوه‌ی گردآوری داده‌ها، یک تحقیق توصیفی پیمایشی و از نوع همبستگی می‌باشد.
جهت جمع‌آوری داده‌ها از پرسشنامه مدیریت کوانتمی بابک عظیمی ثانوی و همکاران (۱۳۹۳)، پرسشنامه مدیریت استعداد اوهلی (۲۰۰۷) و پرسشنامه چابکی سازمانی ورلی و لاولر (۲۰۱۰) استفاده‌شده است. روش تجزیه‌وتحلیل داده‌ها در هردو سطح توصیفی و استنباطی صورت می‌گیرد. به کمک نرم‌افزار SPSS20 در سطح توصیفی با استفاده از شاخص‌های آمار توصیفی شامل شاخص‌های آماری مانند فراوانی، میانگین و… و در سطح استنباطی از ضریب همبستگی پیرسون، آزمون‌های رابطه‌ای (پیرسون و رگرسیون)، تحلیل واریانس و … استفاده می‌شود. روایی و پایایی یافته ها در
این تحقیق نشان می دهد که بین مدیریت کوانتمی و ابعاد آن با چابکی سازمانی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.همچنین بین مدیریت استعداد و ابعاد آن با چابکی سازمانی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.
فهرست پایان نامه رابطه مدیریت کوانتمی و مدیریت سازمانی
- چکیده
-
فصل اول کلیات تحقیق
- مقدمه
- بیان مسئله
- اهمیت و ضرورت تحقیق
- اهداف تحقیق
- اهداف اصلی تحقیق
- اهداف فرعی تحقیق
- سئوالات تحقیق
- سئوالات اصلی تحقیق
- سئوالات فرعی تحقیق
- فرضیه های تحقیق
- فرضیه های اصلی تحقیق
- فرضیه های فرعی تحقیق
- قلمرو تحقیق
- قلمرو زمانی
- قلمرو مکانی
- قلمرو موضوعی
- متغیرهای تحقیق
- تعاریف نظری
- مدیریت کوانتمی
- مدیریت استعداد
- چابکی سازمانی
- تعاریف عملیاتی
- مدیریت کوانتمی
- مدیریت استعداد
- چابکی سازمانی
-
فصل دوم ادبیات تحقیق (مبانی نظری و پیشینه تحقیق)
- مقدمه
- مبانی نظری مدیریت کوانتمی
- مفهوم مدیریت کوانتمی
- مفهوم و پیام کوانتم
- مهارتهای هفتگانه مدیریت کوانتمی
- نگاه کوانتمی
- تفکر کوانتمی
- احساس کوانتمی
- شناخت کوانتمی
- عمل کوانتمی
- اعتماد کوانتمی
- وجود کوانتمی
- مقایسه مدیریت کوانتمی و مدیریت نیوتنی(سنتی)
- چالش های منابع انسانی در مدیریت کوانتمی
- مبانی نظری مدیریت استعداد
- تعریف استعداد
- تعریف مدیریت استعداد و دیدگاه ها در مورد آن
- کارکردهای مدیریت استعداد
- مهم ترین ابعاد مدیریت استعداد
- جذب استعدادها
- نگهداری استعدادها
- توسعه استعدادها
- رویه ها و موانع مدیریت استعداد
- اهمیت مدیریت استعداد
- مزایای مدیریت استعداد
- استعداد؛ نوعی سرمایه گذاری
- نسل X و مدیریت استعداد
- مدیریت استعداد در فرایندهای توسعه منابع انسانی
- عوامل راهبردی زمینه ساز مدیریت استعداد
- راهبرد سازمان
- نقش و حمایت مدیران
- مدیریت منابع انسانی راهبردی
- فرهنگ سازمانی
- قوانین و مقررات دولتی
- مبانی نظری چابکی سازمان
- مفهوم چابکی
- چهار مفهوم کلیدی برای چابکی سازمان
- تاریخچه چابکی
- ابعاد چابکی
- اهمیت چابکی
- قابلیت های کلیدی چابکی در سازمان..
- ابزارهای چابکی
- محرکهای چابکی
- ارزیابی الگوهای چابکی
- پیشینه تحقیق
- پیشینه داخلی تحقیق
- پیشینه خارجی تحقیق
- چارچوب مفهومی تحقیق
-
فصل سوم متدولوژی (روش شناسی تحقیق)
- مقدمه
- نوع و روش تحقیق
- روش های جمع آوری اطلاعات
- ابزار گردآوری اطلاعات
- جامعه آماری
- حجم نمونه
- پرسشنامه مدیریت کوانتومی
- پرسشنامه مدیریت استعداد
- پرسشنامه چابکی سازمانی
- روش نمره گذاری در طیف لیکرت
- روایی پرسشنامه ها
- پایایی پرسشنامه ها
- روش تجزیه و تحلیل داده ها
-
فصل چهارم تجزیه و تحلیل آماری
- مقدمه
- آمار توصیفی متغیرهای جمعیت شناختی تحقیق
- جنسیت کارکنان
- سن کارکنان
- میزان تحصیلات کارکنان
- سابقه خدمت کارکنان
- توصیف متغیرهای اصلی پژوهش
- آزمون نرمال بودن داده‌ها (آزمون کولموگراف اسمیرنوف (K S))
- آزمون فرضیات تحقیق
- آزمون همبستگی پیرسون
- فرضیات فرعی تحقیق
- آزمون رگرسیون چندگانه
- فرضیات مدل رگرسیون
- فرضیات فرعی تحقیق
- آزمون رگرسیون چندگانه
- فرضیات مدل رگرسیون
-
فصل پنجم نتیجه گیری و پیشنهادات
- مقدمه
- نتایج فرضیات تحقیق
- نتایج فرضیات اصلی تحقیق
- نتایج فرضیات فرعی تحقیق
- پیشنهاد‌های تحقیق
- پیشنهاد‌های کاربردی (مبتنی بر فرضیات تحقیق)
- پیشنهاد‌هایی به محققان آینده
- محدودیت‌های پژوهش
- محدودیت های در اختیار محقق
- محدودیت های خارج از اختیار محقق
پیشنهاد‌های تحقیق
نتایج به‌دست‌آمده از این تحقیق نشان می‌دهد که بین چابکی سازمانی و ابعاد مختلف مدیریت کوانتومی نظیر دیدن کوانتومی، تفکر کوانتومی، احساس کوانتومی، شناخت کوانتومی، عمل کوانتومی، اعتماد کوانتومی و وجود کوانتومی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. بدین معنی که هرچه دیدن کوانتومی، تفکر کوانتومی، احساس کوانتومی، شناخت کوانتومی، عمل کوانتومی، اعتماد کوانتومی و وجود کوانتومی در کارکنان افزایش یابد به‌تبع آن چابکی سازمانی نیز افزایش پیدا می‌کند؛ بنابراین مدیریت کوانتومی نقشی اساسی در ارتقاء چابکی سازمانی دارد و باید به این امر مهم در دانشگاه پیام نور استان گلستان توجه جدی شود.
نتایج به‌دست‌آمده از این تحقیق نشان می‌دهد که بین چابکی سازمانی و ابعاد مختلف مدیریت استعداد نظیر جذب نیروی مستعد، شناسایی کارکنان مستعد، بکارگیری استعداد، توسعه استعداد، ایجاد روابط مثبت و نگهداری استعدادها رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. بدین معنی که هر چه جذب نیروی مستعد، شناسایی کارکنان مستعد، بکارگیری استعداد، توسعه استعداد، ایجاد روابط مثبت و نگهداری استعدادها در کارکنان افزایش یابد به‌تبع آن چابکی سازمانی نیز افزایش پیدا می‌کند؛ بنابراین مدیریت استعداد نقشی اساسی در ارتقاء چابکی سازمانی دارد و باید به این امر مهم در دانشگاه پیام نور استان گلستان هم توجه جدی شود.
پیشنهاد‌های کاربردی تحقیق بررسی رابطه مدیریت کوانتمی و مدیریت استعداد با چابکی سازمانی
- باید رابطه متقابل بین ابعاد مختلف مدیریت کوانتومی و مدیریت استعداد با چابکی سازمانی را در سازمان‌های مختلف شناسایی کرد و از نتایج به‌دست‌آمده در جهت دستیابی به اهداف در مراکز مختلف استفاده کرد. به نظر می‌رسد دانشگاه های پیام نور استان گلستان باید برای ارتقا، بهبود و افزایش چابکی سازمانی تلاش کنند تا میزان مشارکت و کیفیت کار این افراد بالا رود زیرا تقویت و افزایش چابکی افراد در سازمان‌ها باعث تسریع در خدمت‌رسانی به ارباب‌رجوع و انجام سریع‌تر کارهای آنها باکیفیت بهتر می‌شود (مبتنی بر فرضیه‌های اصلی).
- اعتقادات مديران ادراکاتشان را تقويت مي کند و درکشان، عقايدشان را تقويت مي کند. در نتيجه اشخاص در نقش هاي مديريتي باید در پارادايمي عمل مي کنند که بر اساس سيکلِ پيوسته و تکراري استوار است. در اين سيکل مديران مي توانند ياد بگيرند که از نيات خود بيشتر آگاه شوند و وقتي آنها ياد گرفتند مي توانند آنها را تغيير دهند و با اين تغيير، ادراکشان تغيير کند و رهبري افزايش مي يابد (مبتنی بر فرضیه فرعی اول).
- پیشنهاد می‌شود سازمان با افزایش هم‌فکری و مشارکت میان کارکنان برای ارزیابی ارتباطی آنها با مخاطبان، شرایط لازم برای ارتقاء تفکر متناقض و در عین حال خلاقانه، توانايي نفوذ در قوه درک افراد و ايجاد روابط صحيح با آنها را در میان کارکنان خود افزایش دهد (مبتنی بر فرضیه فرعی دوم).
- به مدیران پیشنهاد می شود که هیچگاه احساسات منفی و مخرب خود را به پرسنل منتقل نکنند تا اشتیاق شغلی آنها کاهش نیابد و از این طریق چابکی سازمانی افزایش می یابد (مبتنی بر فرضیه فرعی سوم).
- پیشنهاد می شود که مدیران نظارت خود را بر اساس اصل اعتماد به پرسنل انجام دهند، همچنین در ارتباطات خود با پرسنل کمال احترام را بگذارند تا بدین ترتیب مهارت دانستن و شناخت كوانتومي آنها بیشتر شود (مبتنی بر فرضیه فرعی چهارم).
- به مدیران پیشنهاد می شود که با به کار بردن مهارت عمل کردن، انتخاب هاي پاسخگو را اجرا کنند، همچنین مدیران تفویض اختیارات را آگاهانه به پرسنل با مطالعه و آگاه انجام دهند تا بدین ترتیب چابکی سازمان حفظ شود (مبتنی بر فرضیه فرعی پنجم).
- اين مهارت مديران را قادر مي سازد؛ بدون اينکه مسير را به طور کامل کنترل کنند تغييرات سريع را مهار، در ماجراجويي به طور کامل شرکت كرده و در محيط پرآشوب سعي مي کنند سازمان را بالنده و چابک سازند تا به طور خودجوش تکامل يابد. لذا در اين راستا خود مدير به گونه اي غير ضروري وارد مداخله نمي شود. مدیران باید نظارت خود را بر اساس اصل اعتماد به پرسنل انجام دهند تا بدین ترتیب اعتماد و باور آنها بیشتر شود و بدین طریق چابکی سازمانی افزایش می یابد (مبتنی بر فرضیه فرعی ششم).
- پیشنهاد می شود مدیران ابتدا با شناخت درست از ویژگی های کارکنان خود متناسب با هر بعد برای کارکنان برنامه و راهکار خاصی ارائه دهند. باید تمامی افراد سازمان را تشویق کنند تا با یکدیگر تعاملات سازنده داشته باشند و بدین گونه استعداد و هویت خود را در کنار یکدیگر شکوفا نمایند و این برنامه ریزی جمعی و پیوسته در سطح گسترده تر موجب افزایش چابکی سازمان می شود (مبتنی بر فرضیه فرعی هفتم).
- سازمان جهت افزایش جذب نیروی مستعد بین کارکنان با تقویت مدیریت استعداد کارکنان باید به طور مداوم کارکنانی با عملکرد بالا بکار گیرند و وقتی پستی خالی می شود افراد براساس توانایی هایشان اولویت بندی شوند که از این طریق فضای مثبت و روابط کاری دوستانه را بین کارکنان ایجاد کنند و اعتماد بین مدیران و کارکنان افزایش داده شود (مبتنی بر فرضیه فرعی هشتم).
- به کارگیری نظرات و ایده های کارکنان در تصمیم گیری ها و همکاری آنها در بهبود و پیشبرد امور سازمان، تفویض اختیار به کارکنان در سطوح مختلف، مشارکت دادن کارکنان در ارائه پیشنهاد برای بهتر انجام شدن امور و کنترل امور انجام شده کارکنان توسط خودشان میتوانند به عنوان عامل مشارکت و شناسایی بهتر کارکنان برای افزایش مدیریت استعداد موثر باشند (مبتنی بر فرضیه فرعی نهم).
- بهبود و تقويت احساس بخشش و روحيه داوطلبي، هويت سازماني و احساس تعلق خاطر و دلبستگي رواني كاركنان به سازمان يا بهبود ادراكات كاركنان از عضويت سازماني و فراهم كردن حمايت سازماني از آنها، از طريق شيوه هاى اجتماعي كردن، سمبل ها و شعائر سازمان در جهت افزایش بکارگیری استعداد موثر می باشد (مبتنی بر فرضیه فرعی دهم).
- سازمان باید به سرمايه گذاري بيشتر برروي كاركنان به هدف ايجاد فرصتهاي يادگيري و توسعه نياز بپردازد، تا از اين راه بتواند مهارتهاي آنها را در جهت پاسخگويي به انتظارها و نيازهاي آينده سازمان به روز نگه دارد و این کار موجب تقویت چابکی سازمانی در بین کارکنان می گردد (مبتنی بر فرضیه فرعی یازدهم).
- آگاهى افراد را نسبت به فوايد و مزاياى ایجاد و حفظ روابط مثبت در سازمان افزايش دهيم. كاركنان و مديران بايد از تغييرات و مزاياى حاصل از پياده سازى روابط مثبت و مفید اطلاع حاصل كنند اگر آنها بر اين باورند كه داشتن دانش وانحصار آن قدرت محسوب می شود، بايد درك كنند كه تسهيم دانش يك قدرت مضاعف است که در سایه حفظ روابط پسندیده ایجاد می شود (مبتنی بر فرضیه فرعی دوازدهم).
- سازمان در تقویت گروه های اجتماعی باید روابط متقابل بین افراد را توسعه داده و میزان مشارکت و اعتماد اجتماعی افراد و در نتیجه مدیریت استعداد افراد را افزایش دهند؛ ترويج و توسعه فعاليت هاي گروهي، مشاركت هاي اجتماعي – مدني، و تنوع در معاشرتها و دوستي ها اعطاى پاداش به فعاليت هاي گروهي، پرورش و توسعه توانایی و استعدادها در بين كاركنان نسبت به يكديگر و تشویق کارکنان مستعد برای توسعه شغلی باعث ماندگاری استعداد های مطلوب و همچنین چابکی سازمانی می شود (مبتنی بر فرضیه فرعی سیزدهم).
